Πώς να εγκαταλείψει το προσωπικό

Ένα από τα πιο δυσάρεστα καθήκοντα που πρέπει να αντιμετωπίσει ένας ιδιοκτήτης επιχείρησης ή ένας διαχειριστής είναι να τερματίσει έναν ή περισσότερους υπαλλήλους. Ανεξάρτητα από την αιτία της απόλυσης, λέγοντας σε έναν εργαζόμενο ότι οι υπηρεσίες του / της δεν χρειάζονται πλέον είναι μια δύσκολη δήλωση. Μπορείτε να αμβλύνετε το χτύπημα με έπαινο, μπορείτε να το δικαιολογήσετε με αριθμούς ή μπορείτε να αναφέρετε την κακή απόδοση του εργάτη ως λόγο, αλλά δεν έχει σημασία τι λέτε στον απολυμένο υπάλληλο και ανεξάρτητα από το πώς το εξηγείτε αυτό, το τελικό αποτέλεσμα μπορεί να είναι καταστροφικό και στα δύο εμπλεκόμενα μέρη.

Για τον εργαζόμενο, αυτό σημαίνει το τέλος του τακτικού εισοδήματος και πιθανώς το τερματισμό των οφελών για την υγεία της εταιρείας, ένα 401 (k) και άλλα προνόμια της εργασίας. Για τον ιδιοκτήτη, τον διευθύνοντα σύμβουλο ή όποιον ανακοινώνει την απόλυση, θα μπορούσε να σημαίνει την εκτόξευση ενός αξιόπιστου εργαζόμενου (ή πολλών από αυτούς) σε μια απεγνωσμένη προσπάθεια να μειώσει το κόστος. Δεν θα είναι εύκολο, αλλά υπάρχουν καλύτερες πρακτικές. Αυτό που πολλοί επιτυχημένοι διευθύνοντες σύμβουλοι, ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού και ανώτερα διευθυντικά στελέχη έχουν συμβουλέψει κατά την απόλυση ενός υπαλλήλου είναι απλό: Να είστε ειλικρινείς, να είστε συμπονετικοί και να είστε γρήγοροι.

Ανοίγοντας το 'Ax'

Υπάρχουν τρόποι για να καταστήσετε έναν τερματισμό πιο εύκολο για όλους τους ενδιαφερόμενους. Ύστερα από αυτά τα καθιερωμένα γενικά κριτήρια για ποιον πρέπει να απορρίπτεται, πώς να το κάνει και τι - αν μη τι άλλο - να προσφέρει στον απολυθέντα.

Πριν συζητήσουμε πώς να βάλουμε κάποιον μακριά, αποφασίζοντας ποιος θα βάλει off είναι εξίσου σημαντική. Είναι επίσης σημαντικό να λαμβάνονται υπόψη οι συνθήκες της οικονομίας, η εταιρεία που κάνει την απόλυση και την οικονομική κατάσταση της εν λόγω εταιρείας.

Υποθέτοντας ότι η οικονομία είναι καλή και η εταιρεία είναι κερδοφόρα, μπορεί να υπάρχουν διάφοροι λόγοι για να τερματίσει κάποιος υπάλληλος.

• Για κακή απόδοση, συμπεριλαμβανομένης της έλλειψης ακρίβειας, απουσίας ή αποτυχίας για την παραγωγή επιθυμητών αποτελεσμάτων
• Για την αντίσταση στην αλλαγή
• Για αρνητικότητα
• Για ανυπαρξία
• Για μη συμμόρφωση με τις αξίες της εταιρείας
• Για αμφισβητούμενο χαρακτήρα ή ηθικά λάθη
• Για εγκληματικές πράξεις

Ωστόσο, σε μια φτωχή οικονομία, οι αποφάσεις σχετικά με τους οποίους πρέπει να πυρποληθούν και γιατί μπορούν να αποφασιστούν με άλλα κριτήρια. Οι εργαζόμενοι που σημειώνονται για τερματισμό μπορεί να περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

• Υψηλότεροι μισθωτοί εργαζόμενοι
• Προσφάτως μισθωμένοι υπάλληλοι
• Το χαμηλότερο ποσοστό 10% στην κλίμακα απόδοσης εργασίας, μια ομάδα Jack Welch, πρώην Διευθύνων Σύμβουλος της General Electric, τερμάτισε συχνά - τόσο στις καλές όσο και στις κακές στιγμές.
• Οι εργαζόμενοι που πλησιάζουν τη συνταξιοδότηση και / ή τους ηλικιωμένους εργαζόμενους. Οι εργοδότες πρέπει να σημειώσουν ότι η παύση των ηλικιωμένων εργαζομένων ενδέχεται να παρουσιάσει κίνδυνο αγωγής κατά των διακρίσεων λόγω ηλικίας, είτε ατομικά είτε ως μέρος μιας αγωγής κατηγορίας, οπότε πρέπει να ασκείται προσοχή στην κατηγορία αυτή. Μπορεί να είναι σκόπιμο να λάβετε νομικές συμβουλές προτού τερματίσετε τους υπαλλήλους στις δύο αυτές κατηγορίες.

Βέλτιστες Πρακτικές Αποκοπής

Ο "κανόνας τριών" είναι ο καλύτερος οδηγός σας για τη διαδικασία τερματισμού όταν έρχεται χρόνος να πει ο υπάλληλος.

• Να είστε ειλικρινείς: Πείτε στον υπάλληλο γιατί αυτός ή αυτή απολύεται, ακόμα κι αν είναι για κακή απόδοση. Δεν κάνετε τον υπάλληλο ή τον εαυτό σας οποιεσδήποτε ευχαριστίες, αποκρύπτοντας τον λόγο. Μπορείτε να μετριάσετε την κακή αξιολόγηση των επιδόσεων με διάφορους τρόπους, αλλά πρέπει να πείτε την αλήθεια. Για οποιεσδήποτε απολύσεις λόγω κακής απόδοσης, ένα πρόσφατο ρεκόρ χαμηλής απόδοσης θα υποστηρίξει την απόφασή σας και θα το δικαιολογήσει στον υπάλληλο. Μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί ως αποδεικτικό στοιχείο αν κατατίθεται εναντίον του εργοδότη παράνομη αγωγή απόλυσης.
• Να είστε συμπονετικοί: Η αποχώρηση μπορεί να είναι επώδυνη. Δείξτε στον υπάλληλο που έχει τερματιστεί κάποια συμπόνια και κατανόηση. Εάν η επιχείρησή σας έχει τη δυνατότητα, παρέχετε υπηρεσίες outplacement ή συμβουλές εργασίας για να βοηθήσετε στην αντιμετώπιση του χτυπήματος. Κρατήστε το εγώ του υπαλλήλου στο μυαλό σας - μπορεί να χρειαστεί μια έντονη ώθηση αυτή τη στιγμή, και μπορείτε να το παρέχετε με επαίνους προηγούμενων επιτευγμάτων. (Δείτε επίσης: Το Πακέτο Αποδοχών: Πακέτο Αποδοτικότητας .)
• Να είστε γρήγοροι: Μια γρήγορη, χειρουργική απόλυση, διατηρώντας τις παραπάνω συστάσεις στο μυαλό, είναι ο πιο ανθρώπινος τρόπος για να χειριστείτε μια απολύσεις. Μπορεί να θέλετε ο υπάλληλος να καθαρίσει το γραφείο του εκείνη την ημέρα και ίσως είναι καλή ιδέα να έχετε συνοδεία συνοδεία του υπαλλήλου στην πόρτα. Πάρα πολλοί τερματισμένοι υπάλληλοι έχουν πάρει την αίσθηση της αδικίας ή της λαχτάρας για εκδίκηση, σαμποτάροντας τους υπολογιστές τους ή προσπαθώντας να βλάψουν τους διευθυντές και τους συναδέλφους τους. Η συνοδεία στην πόρτα μπορεί να είναι μια ταπεινωτική εμπειρία για τον τερματισμένο εργαζόμενο, αλλά μπορεί να αποτρέψει τις καταστρεπτικές εκφράσεις οργής. Η απόρριψη ενός υπαλλήλου την Παρασκευή το απόγευμα είναι επίσης ένα αποτελεσματικό μέσο που επιτρέπει στον τερματισμένο εργαζόμενο ένα ολόκληρο Σαββατοκύριακο να ανακάμψει από το σοκ της απόλυσης.

Τι να μην κάνετε

Ο διαχειριστής που κάνει την πυρκαγιά δεν πρέπει ποτέ να εκφράζει θυμό, να εκφράζει υπερβολική απογοήτευση ή να απειλεί να θέσει σε κίνδυνο τις πιθανότητες του απολυμένου εργαζομένου να βρει άλλη δουλειά. Ανάλογα με τις περιστάσεις, μπορεί να θέλετε να ενημερώσετε τους εργαζόμενους που έχουν τερματιστεί ότι μπορούν να εργαστούν ως εξωτερικοί σύμβουλοι, ως εργαζόμενοι με μερική απασχόληση χωρίς οφέλη ή να τους προσληφθούν αργότερα, όταν το δικαιολογούν οικονομικοί και οικονομικοί όροι. Τούτου λεχθέντος, οι εργοδότες δεν προτρέπονται ούτε να κάνουν υποσχέσεις καθόλου, ούτε να κάνουν δηλώσεις που μπορούν να ερμηνευθούν ως υποσχέσεις.

Η κατώτατη γραμμή

Η κατάργηση του προσωπικού μπορεί να είναι μια οδυνηρή εμπειρία τόσο για τον απολυθέντα εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη που εκδίδει το ροζ ολίσθηση. Πέραν της απώλειας εισοδήματος και οποιωνδήποτε άλλων παροχών που παρείχε ο εργοδότης, ο τερματισμένος εργαζόμενος συχνά αισθάνεται απώλεια αυτοεκτίμησης. Για τον εργοδότη, η εμπειρία της απόλυσης ενός εργαζομένου μπορεί να είναι εξίσου άβολη, αν και με διαφορετικό τρόπο.

Και οι δύο αυτές επώδυνες συνέπειες φαίνονται αναπόφευκτες, αλλά και οι δύο μπορούν να μειωθούν σε ένταση εάν ο εργοδότης ακολουθήσει τον προαναφερθέντα κανόνα "τρεις είναι" και καθορίζει με αποφαστικό τρόπο ποιος πρέπει να τερματιστεί. Σε περίπτωση μαζικής απόλυσης, μπορεί να προσφερθεί τυποποιημένη δέσμη, οπότε ο εργοδότης είναι λιγότερο πιθανό να αποκλίνει από την αποζημίωση που προσφέρει. Αλλά σε πολλές άλλες περιπτώσεις, η αποχώρηση μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης.