Πώς οι RIA μπορούν να αποφύγουν τις διακρίσεις κατά την πρόσληψη

Οι διακρίσεις είναι παρούσες στη διαδικασία πρόσληψης κάθε φορά που μια εταιρεία βασίζει τις αποφάσεις πρόσληψης σε παράγοντες διαφορετικούς από τα προσόντα του υποψηφίου. Οι εγγεγραμμένοι επενδυτικοί σύμβουλοι (RIA) που εκμεταλλεύονται τις δικές τους μικρές επιχειρήσεις μπορεί να βρίσκονται σε μειονεκτική θέση όταν πρόκειται για την υπεράσπιση των πρακτικών πρόσληψης και είναι πιθανότερο να κάνουν ένα λάθος που οδηγεί σε μια περίπτωση διακρίσεων.

Για παράδειγμα, ένα τμήμα ανθρωπίνων πόρων της RIA ενδέχεται να μην έχει την ίδια εμπειρία βάσης με τις μεγαλύτερες εταιρείες και, ως εκ τούτου, ενδέχεται να κάνει λάθος. Επιπλέον, επειδή οι RIA δεν έχουν μεγάλη υποστήριξη σε περίπτωση νομικής ενέργειας, ένα ζήτημα συμμόρφωσης μπορεί να καταλήξει να απειλεί την επιβίωση ολόκληρης της επιχείρησης.

Βασικές τακτικές

• Μια οικονομική συμβουλευτική επιχείρηση, όπως και κάθε άλλη, υπόκειται σε νομικούς και ρυθμιστικούς κανόνες σχετικά με τη δίκαιη πρόσληψη και την καταπολέμηση των διακρίσεων.
• Κατά την πρόσληψη, φροντίστε να μην κάνετε παράνομες ερωτήσεις σχετικά με πράγματα όπως παιδιά, ηλικία, οικογενειακή κατάσταση ή ιθαγένεια.
• Αντιμετωπίστε όλους τους υποψηφίους εργασίας και τους ζητάτε τα ίδια ερωτήματα ανοιχτού τύπου.
• Λάβετε σημειώσεις και τεκμηριώνετε τη διαδικασία πρόσληψης και συνέντευξης, έτσι ώστε αν προκύψει αξίωση διακριτικής μεταχείρισης, μπορείτε να δείξετε ότι ακολουθήσατε τους κανόνες.

Τι λέει ο Νόμος

Σύμφωνα με τους νόμους που επιβάλλει η Επιτροπή EQUAL, ο εργοδότης δεν μπορεί να βασίζει αποφάσεις πρόσληψης σε στερεότυπα ή υποθέσεις σχετικά με τη φυλή, το χρώμα, τη θρησκεία, το φύλο (συμπεριλαμβανομένης της ταυτότητας φύλου, του σεξουαλικού προσανατολισμού ή / και του σταδίου της εγκυμοσύνης), εθνική προέλευση, ηλικία (αν είναι 40 ετών ή άνω), αναπηρία ή γενετική πληροφορία, συμπεριλαμβανομένου του οικογενειακού ιατρικού ιστορικού. Επιπλέον, οι εργοδότες πρέπει να παρέχουν «εύλογη» διαμονή - όπως έναν διερμηνέα νοηματικής γλώσσας - σε έναν υποψήφιο που έχει αναπηρία, υπό τον όρο ότι η στέγαση δεν προκαλεί στον εργοδότη «σημαντική δυσκολία ή δαπάνη». Πρόκειται για ομοσπονδιακούς νόμους - και / ή οι νόμοι περί διακρίσεων λόγω απασχόλησης σε όλη την Ελλάδα μπορούν επίσης να ισχύουν για μια αντίστοιχη επιχείρηση.

Ενώ οι ομοσπονδιακοί νόμοι κατά των διακρίσεων ισχύουν για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 15 εργαζόμενους, είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε ότι όλοι οι αιτούντες έχουν το δικαίωμα να μηνύσουν ή να υποβάλουν καταγγελία εάν πιστεύουν ότι μια εταιρεία χρησιμοποίησε αθέμιτες πρακτικές πρόσληψης - ανεξάρτητα από το πόσο μικρή είναι η εταιρεία. Ως εκ τούτου, είναι ζωτικής σημασίας οι επιχειρήσεις RIA οποιασδήποτε μορφής να ξοδεύουν το χρόνο και την προσπάθεια να αναπτύξουν και να εφαρμόσουν πρακτικές δίκαιης πρόσληψης. Ακολουθούν μερικές σημαντικές οδηγίες που πρέπει να έχετε κατά νου.

Δημιουργήστε λεπτομερείς περιγραφές εργασίας

Αναλύστε τα καθήκοντα, τις λειτουργίες και τις βασικές δεξιότητες που σχετίζονται με μια θέση. Στη συνέχεια, δημιουργήστε κατάλληλα και αντικειμενικά πρότυπα προσόντων για καθένα από αυτά και εφαρμόστε τα με συνέπεια σε όλους τους υποψηφίους. Να είστε βέβαιος να διευκρινίσετε τις απαιτήσεις εκπαίδευσης και εμπειρίας και να βεβαιωθείτε ότι «έχουν νόημα» για τη θέση (π.χ. οι θέσεις εισόδου δεν πρέπει να απαιτούν προηγμένο βαθμό). Η απαίτηση για περισσότερα προσόντα από μια θέση που απαιτεί ρεαλιστικά μπορεί να εξαλείψει τους πιθανούς υποψηφίους και να θεωρηθεί ως διάκριση.

Θα πρέπει να καθορίσετε αν οι δεξιότητες αναμένονται την πρώτη ημέρα εργασίας ή εάν εκπαιδεύονται σε εκπαιδεύσεις στη δουλειά. Σε περίπτωση αμφιβολίας, απευθυνθείτε σε άλλες εταιρείες για σχόλια. Μπορείτε επίσης να διαβάσετε τις περιγραφές θέσεων εργασίας τους σε απευθείας σύνδεση για να αναθεωρήσετε τις απαιτήσεις προσόντων τους για παρόμοιες θέσεις.

Ρωτήστε όλους τους αιτούντες τις ίδιες ερωτήσεις συνέντευξης

Πριν από τη συνέντευξη σε οποιονδήποτε, δημιουργήστε μια λίστα ερωτήσεων με βάση την ανάλυση της θέσης σας. Ζητήστε από κάθε υποψήφιο κάθε ερώτηση στον κατάλογο, έχοντας κατά νου ότι οι ερωτήσεις που ακολουθούν ενδέχεται να διαφέρουν ανάλογα με τις απαντήσεις. Να είστε βέβαιος να ρωτήσετε για την προηγούμενη εργασιακή εμπειρία, καθώς και σεναρίων εργασίας και οποιεσδήποτε ερωτήσεις που θα σας βοηθήσουν να αξιολογήσετε τα προσόντα του υποψηφίου.

Οι ανοικτές ερωτήσεις λειτουργούν καλά επειδή ενθαρρύνουν τους υποψηφίους να μιλούν, να παρέχουν λεπτομέρειες και να επιδεικνύουν τις δεξιότητές τους επικοινωνίας. Οι ερωτήσεις που βασίζονται στη συμπεριφορά είναι επίσης χρήσιμες επειδή προτρέπουν τους υποψηφίους να υποθέσουν πώς θα ανταποκριθούν σε ρεαλιστικά σενάρια εργασίας (που μπορούν να σας βοηθήσουν να αξιολογήσετε την κρίση και τις ικανότητες λήψης αποφάσεων). Παραδείγματα και των δύο τύπων ερωτήσεων περιλαμβάνουν:

• Πείτε μου (ή μας) λίγο για τον εαυτό σας.
• Ποιες είναι οι μεγαλύτερες αδυναμίες σας;
• Ποια είναι τα μεγαλύτερα πλεονεκτήματα σας;
• Γιατί θέλετε αυτή τη θέση;
• Ποιο είναι το σημαντικότερο επαγγελματικό σας επίτευγμα μέχρι στιγμής;
• Γιατί θέλετε να αφήσετε την τρέχουσα θέση σας;
• Ποιο είναι το στυλ ηγεσίας σας;
• Πείτε μου (ή εμείς) για ένα πολύπλοκο ζήτημα που αντιμετωπίσατε σε μια προηγούμενη θέση και πώς λύσατε το πρόβλημα.
• Εξηγήστε μια δύσκολη απόφαση που έπρεπε να κάνετε σε μια προηγούμενη θέση. Τι έκανε δύσκολη και ποιο ήταν το αποτέλεσμα;
• Τι ερωτήσεις έχετε για μένα (ή για εμάς);

Μην ρωτάτε παράνομες ερωτήσεις

Είναι αντίθετο προς τον νόμο να θέτει ερωτήματα σχετικά με τη φυλή, το χρώμα, τη θρησκεία, το φύλο (συμπεριλαμβανομένης της ταυτότητας φύλου, του σεξουαλικού προσανατολισμού ή / και του σταδίου της εγκυμοσύνης), την οικογενειακή κατάσταση, την εθνική προέλευση, την ηλικία, την αναπηρία ή γενετικές πληροφορίες, . Στις περισσότερες περιπτώσεις, δεν επιτρέπεται να κάνετε ερωτήσεις σχετικά με συλλήψεις και καταδίκες που δεν έχουν καμία σχέση με τη θέση, καθώς και άμεσες ερωτήσεις σχετικά με την απαλλαγή ή τη μη στρατιωτική θητεία των ΗΠΑ. Είναι επίσης μια καλή ιδέα να αποφύγετε ερωτήσεις σχετικά με οργανώσεις, σωματεία, συνδικάτα, κοινωνίες και καταλύματα που μπορεί να ανήκει στον αιτούντα, δεδομένου ότι οι απαντήσεις μπορούν να υποδηλώνουν τη φυλή, το φύλο, την εθνική προέλευση, την αναπηρία, την ηλικία, τη θρησκεία, τη φυλή ή την καταγωγή του αιτούντος. Παραδείγματα παράνομων ερωτήσεων περιλαμβάνουν:

• Πόσο χρονών είσαι? Ποιό έτος γεννηθήκατε; Πότε αποφοίτησε από το γυμνάσιο;
• Είστε πολίτης των ΗΠΑ; (Είναι νόμιμο να ζητήσετε έναν υποψήφιο εάν είναι νόμιμα επιλέξιμος για να εργαστεί στις ΗΠΑ)
• Τι ρυθμίσεις θα κάνετε για την φροντίδα των παιδιών ενώ εργάζεστε;
• Έχετε κάποια αναπηρία;
• Έχετε τραυματιστεί ποτέ στη δουλειά;
• Είσαι παντρεμένος? Είστε έγκυος? Εχεις παιδιά? Σκοπεύετε να έχετε παιδιά;
• Είστε μέλος της τοπικής λέσχης;
• Πού πηγαίνετε στην εκκλησία; Ποιος είναι ο ποιμένας σου;

Έχετε υπόψη σας ότι ένας υποψήφιος μπορεί να φέρει τα θέματα που θέλετε να αποφύγετε. Για παράδειγμα, κάποιος θα μπορούσε να πει, "Έχω τρία παιδιά στο δημοτικό σχολείο, οπότε θα χρειαστώ ένα ευέλικτο πρόγραμμα." Είναι εντάξει να κάνετε μια σύντομη και γενική δήλωση σχετικά με τις πολιτικές της εταιρείας σας - για παράδειγμα, στην προκειμένη περίπτωση, αν η επιχείρησή σας προσφέρει ευέλικτες ώρες - αλλά στη συνέχεια προχωρήστε στο επόμενο θέμα.

Πάρτε σχολαστικές σημειώσεις

Η λεπτομερής τεκμηρίωση των απαντήσεων κάθε υποψηφίου είναι ένας σημαντικός τρόπος για να αναθεωρήσετε τις σημαντικές λεπτομέρειες κατά τη λήψη των αποφάσεων πρόσληψης και εξυπηρετεί έναν άλλο σημαντικό σκοπό: Μπορεί να σας βοηθήσει να προστατεύσετε εάν ένας υποψήφιος κάνει μια διακριτική μεταχείριση. Πριν από την έναρξη της συνέντευξης, ενημερώστε τον υποψήφιο που θα γράφετε σημειώσεις για να αποτυπώσετε τις εμπειρίες και τις δεξιότητές τους, ώστε να μπορείτε να τις αναθεωρήσετε αργότερα. Αυτό μπορεί να σας βοηθήσει να κάνετε τον υποψήφιο πιο άνετο, καθώς δεν θα πρέπει να αναρωτιούνται τι γράφετε.

Επειδή είναι δύσκολο να καταγράψετε τα πάντα που ένας υποψήφιος λέει κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης -ιδίως διατηρώντας καλή επαφή με τα μάτια και παραμένοντας δεσμευμένος-σημειώνουν μόνο τα κύρια σημεία.

Για παράδειγμα, εάν ένας υποψήφιος απαντήσει στην ερώτηση "Πείτε μου για μια στιγμή που πήγατε πέρα ​​από τις απαιτήσεις της δουλειάς σας", γράψτε λίγα λόγια για το φόντο, τη δράση που πήρε ο υποψήφιος και το αποτέλεσμα. Μην σημειώνετε τη φυλή, το χρώμα, τη θρησκεία, το φύλο (συμπεριλαμβανομένης της ταυτότητας φύλου, του σεξουαλικού προσανατολισμού ή / και του σταδίου της εγκυμοσύνης), την εθνική προέλευση, την ηλικία, την αναπηρία ή γενετικές πληροφορίες, συμπεριλαμβανομένου του οικογενειακού ιατρικού ιστορικού.

Στην ιδανική περίπτωση, ένας διευθυντής, συνάδελφος ή υπάλληλός σας θα συμμετάσχει σε κάθε συνέντευξη. Η κατοχή αυτού του "μάρτυρα" μπορεί να βοηθήσει να αποδείξει ότι η συνέντευξη διεξήχθη με δίκαιο τρόπο εάν ένας υποψήφιος προβεί σε διακριτική μεταχείριση.

Η κατώτατη γραμμή

Οι μικρές επιχειρήσεις όπως οι εταιρείες RIA μπορούν να αποβούν σε μειονεκτική θέση όταν πρόκειται να αποφύγουν τις διακρίσεις κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Το τμήμα ανθρωπίνων πόρων (ή η ομάδα προσλήψεων) μπορεί να μην έχει την ίδια εμπειρία βάσης με τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις. Ως αποτέλεσμα, μπορεί να μην έχουν καταφέρει να αποφύγουν τις παράνομες ερωτήσεις - και να κατευθύνουν υποψηφίους που προσφέρουν πάρα πολλές πληροφορίες πίσω σε ασφαλή θέματα. Οι RIAs επίσης δεν έχουν μεγάλη εταιρία που να τους υποστηρίζει σε περίπτωση υποβολής αίτησης διάκρισης, γεγονός που μπορεί να δυσχεράνει την επίλυση του προβλήματος, από οικονομική άποψη. Εξαιτίας αυτού, είναι σημαντικό να αφιερώσετε χρόνο και προσπάθεια για να δημιουργήσετε μια διαδικασία πρόσληψης που να είναι δίκαιη και επικεντρωμένη στις πρακτικές πρόσληψης χωρίς διακρίσεις.