Ένας οδηγός για την αποζημίωση CEO

Είναι δύσκολο να διαβάσετε τα επιχειρηματικά νέα χωρίς να ανατρέξετε σε αναφορές σχετικά με τους μισθούς, τα μπόνους και τα πακέτα δικαιωμάτων προαίρεσης μετοχών που απονέμονται στους διευθυντές εταιρειών που διαπραγματεύονται δημόσια. Η κατανόηση των αριθμών για να εκτιμηθεί ο τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες πληρώνουν το κορυφαίο ορείχαλκο δεν είναι εύκολο. Οι επενδυτές πρέπει να διασφαλίσουν ότι η εκτελεστική αποζημίωση λειτουργεί προς όφελός τους.

Ακολουθούν ορισμένες οδηγίες κατά την ανάλυση του προγράμματος αποζημίωσης μιας εταιρείας.

Κίνδυνος και ανταμοιβή

Τα διοικητικά συμβούλια των εταιριών, τουλάχιστον κατ 'αρχήν, προσπαθούν να χρησιμοποιήσουν συμβάσεις αποζημίωσης για να ευθυγραμμίσουν τις ενέργειες των στελεχών με την επιτυχία της εταιρείας. Η ιδέα είναι ότι η απόδοση των CEO παρέχει αξία στον οργανισμό. "Πληρωμή για απόδοση" είναι η μάντρα που χρησιμοποιούν οι περισσότερες εταιρείες όταν εξηγούν τα σχέδιά τους αποζημίωσης.

Μια πολιτική αμοιβής για απόδοση βασίζεται στην ιδέα ότι η αποζημίωση ενός CEO αντανακλά τις επιδόσεις της εταιρείας.

Ενώ οι περισσότεροι μπορούν να υποστηρίξουν την ιδέα της πληρωμής για απόδοση, η έννοια υποδηλώνει ότι οι διευθύνοντες σύμβουλοι αναλαμβάνουν τον κίνδυνο. Οι περιουσίες ενός διευθύνοντος συμβούλου πρέπει να αυξηθούν και να μειωθούν με τις περιουσίες της εταιρείας. Όταν εξετάζετε το πρόγραμμα αποζημίωσης μιας εταιρείας, ελέγξτε για να δείτε πόσα στελέχη μεριδίων έχουν για την παροχή κερδών στους επενδυτές. Τα παρακάτω είναι διαφορετικές μορφές αποζημίωσης και μια περιγραφή του τρόπου με τον οποίο μπορούν να θέσουν σε κίνδυνο την ανταμοιβή του Διευθύνοντος Συμβούλου σε περίπτωση κακής απόδοσης.

Μετρητά / Βάση

Οι διευθύνοντες σύμβουλοι συχνά λαμβάνουν βασικούς μισθούς πάνω από 1 εκατομμύριο δολάρια. Με άλλα λόγια, ο Διευθύνων Σύμβουλος ανταμείβεται ουσιαστικά όταν η εταιρεία κάνει καλά. Ωστόσο, ο Διευθύνων Σύμβουλος ανταμείβεται επίσης όταν η εταιρεία εκτελεί άσχημα. Από μόνα τους, οι μεγάλοι μισθοί βάσης προσφέρουν ελάχιστα κίνητρα για τα στελέχη να εργάζονται σκληρότερα και να λαμβάνουν έξυπνες αποφάσεις.

Βασικές τακτικές

• Η αμοιβή για την απόδοση είναι μια στρατηγική αποζημίωσης για την ευθυγράμμιση της εκτελεστικής αποζημίωσης με την επιτυχία της εταιρείας
• Οι βασικοί μισθοί των CEOs είναι συχνά υψηλοί, αλλά δεν προσφέρουν κίνητρα για σκληρή δουλειά ή επιδέξιο διαχείριση.
• Τα μπόνους που συνδέονται με την απόδοση της εταιρείας θα ενθαρρύνουν τους διευθύνοντες συμβούλους να εργάζονται σκληρότερα και να λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις για τους μετόχους.
• Οι επιλογές μετοχών μπορούν να οδηγήσουν τους διευθύνοντες συμβούλους να επικεντρωθούν σε βραχυπρόθεσμες επιδόσεις ή να χειραγωγήσουν αριθμούς για την επίτευξη στόχων.
• Τα στελέχη ενεργούν περισσότερο σαν ιδιοκτήτες όταν συμμετέχουν στην επιχείρηση με τη μορφή της κατοχής μετοχών.

Μπόνους

Προσοχή στα μπόνους. Σε πολλές περιπτώσεις, ένα ετήσιο επίδομα δεν είναι τίποτα περισσότερο από βασικό μισθό σε μεταμφίεση. Ένας Διευθύνων Σύμβουλος με μισθό 1 εκατομμυρίου δολαρίων μπορεί επίσης να λάβει ένα μπόνους 700.000 δολαρίων. Αν κάποιο από αυτό το επίδομα, για παράδειγμα $ 500.000, δεν ποικίλει ανάλογα με την απόδοση, τότε ο μισθός του CEO είναι πραγματικά 1, 5 εκατομμύρια δολάρια.

Τα μπόνους που διαφέρουν ανάλογα με την απόδοση είναι ένα άλλο θέμα. Οι διευθύνοντες σύμβουλοι που γνωρίζουν ότι θα ανταμειφθούν για την απόδοση τείνουν να αποδίδουν σε υψηλότερο επίπεδο επειδή έχουν κίνητρο να εργαστούν σκληρά.

Η απόδοση μπορεί να μετρηθεί από οποιουσδήποτε παράγοντες, όπως κέρδος ή αύξηση εσόδων, απόδοση ιδίων κεφαλαίων ή ανατίμηση τιμής μετοχών. Αλλά χρησιμοποιώντας απλά μέτρα για τον καθορισμό της κατάλληλης αμοιβής για την απόδοση μπορεί να είναι δύσκολο. Οι χρηματοοικονομικές μετρήσεις και τα ετήσια κέρδη στις τιμές μετοχών δεν είναι πάντοτε ένα δίκαιο μέτρο για το πόσο καλά είναι η δουλειά τους.

Οι ανώτεροι υπάλληλοι μπορούν να τιμωρηθούν άδικα για εκδηλώσεις μιας ώρας και δύσκολες επιλογές που μπορεί να βλάψουν την απόδοση βραχυπρόθεσμα ή να προκαλέσουν αρνητικές αντιδράσεις από την αγορά. Εναπόκειται στο διοικητικό συμβούλιο να δημιουργήσει ένα ισορροπημένο σύνολο μέτρων που θα αξιολογούν την αποτελεσματικότητα του Διευθύνοντος Συμβούλου.

Επιλογές αποθεμάτων

Οι εταιρείες προωθούν τις επιλογές των μετοχών ως έναν τρόπο να συνδέσουν τα οικονομικά συμφέροντα των στελεχών με τα συμφέροντα των μετόχων. Ωστόσο, οι επιλογές έχουν επίσης λανθασμένη μορφή αντιστάθμισης. Στην πραγματικότητα, με τις επιλογές, ο κίνδυνος μπορεί να είναι ανεπαρκής. Όταν οι μετοχές ανεβαίνουν σε αξία, τα στελέχη μπορούν να κάνουν μια περιουσία από τις επιλογές. Αλλά όταν πέσουν οι τιμές των μετοχών, οι επενδυτές χάνουν, ενώ τα στελέχη δεν είναι χειρότερα. Πράγματι, ορισμένες εταιρείες επιτρέπουν σε στελέχη να ανταλλάσσουν παλαιές μετοχές δικαιωμάτων προαίρεσης για νέες μετοχές με χαμηλότερες τιμές όταν οι μετοχές της εταιρείας υποχωρούν.

Ακόμη χειρότερα, το κίνητρο να διατηρηθεί η ανοδική τάση της τιμής των μετοχών, ώστε τα δικαιώματα προαίρεσης να παραμείνουν στα χρήματα, ενθαρρύνει τα στελέχη να επικεντρωθούν αποκλειστικά στο επόμενο τρίμηνο και να αγνοήσουν τα μακροπρόθεσμα συμφέροντα των μετόχων. Οι επιλογές μπορούν ακόμη και να παρακινήσουν τα ανώτερα στελέχη να χειριστούν τους αριθμούς για να βεβαιωθούν ότι πληρούνται οι βραχυπρόθεσμοι στόχοι. Αυτό δύσκολα ενισχύει τη σχέση μεταξύ CEOs και μετόχων.

Ιδιοκτησία μετοχών

Οι ακαδημαϊκές μελέτες διαπιστώνουν ότι η κοινή ιδιοκτησία μετοχών είναι ο σημαντικότερος οδηγός απόδοσης. Οι διευθύνοντες σύμβουλοι μπορούν πραγματικά να έχουν τα συμφέροντά τους συνδεδεμένους με τους μετόχους όταν κατέχουν μετοχές και όχι δικαιώματα προαίρεσης. Στην ιδανική περίπτωση, αυτό συνεπάγεται τη χορήγηση επιδομάτων στελεχών υπό την προϋπόθεση ότι χρησιμοποιούν τα χρήματα για να αγοράσουν μετοχές. Ας το παραδεχτούμε, τα κορυφαία στελέχη ενεργούν περισσότερο σαν ιδιοκτήτες όταν έχουν συμμετοχή στην επιχείρηση.

Βρείτε τους αριθμούς

Μπορείτε να βρείτε πληροφορίες σχετικά με το πρόγραμμα αποζημίωσης μιας επιχείρησης στις κανονιστικές καταχωρίσεις της. Το έντυπο DEF 14A, το οποίο έχει κατατεθεί στην Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς (SEC), παρέχει συνοπτικούς πίνακες αποζημίωσης για τον Διευθύνοντα Σύμβουλο μιας εταιρείας και άλλα ανώτατα στελέχη της.

Κατά την αξιολόγηση του βασικού μισθού και του ετήσιου μπόνους, οι επενδυτές επιθυμούν να δουν οι εταιρείες να απονέμουν μεγαλύτερο κομμάτι αποζημίωσης ως μπόνους παρά ως βασικό μισθό. Το DEF 14A πρέπει να παρέχει μια εξήγηση για τον τρόπο με τον οποίο καθορίζεται το μπόνους και σε ποια μορφή λαμβάνει η ανταμοιβή, είτε μετρητά, δικαιώματα προαίρεσης ή μετοχές.

Πληροφορίες σχετικά με τις συμμετοχές σε δικαιώματα προαίρεσης του CEO μπορούν επίσης να βρεθούν στους συνοπτικούς πίνακες. Το έντυπο αποκαλύπτει τη συχνότητα των επιχορηγήσεων δικαιωμάτων προαίρεσης αγοράς μετοχών και τον αριθμό των βραβείων που έλαβαν τα στελέχη του έτους. Επίσης, αποκαλύπτει την αναπροσαρμογή των δικαιωμάτων προαίρεσης αγοράς μετοχών.

Η εντολή πληρεξούσιου εμφανίζει στοιχεία σχετικά με την πραγματική κυριότητα των στελεχών στην εταιρεία. Ωστόσο, σημειώστε τις συνοδευτικές υποσημειώσεις του πίνακα. Οι υποσημειώσεις δείχνουν πόσες από αυτές τις μετοχές κατέχει στην πραγματικότητα η εκτελεστική εξουσία και πόσες είναι οι μη ασκηθείσες επιλογές. Και πάλι, να είστε καθησυχασμένοι όταν διαπιστώνετε ότι τα στελέχη έχουν άφθονο ιδιοκτησιακό καθεστώς.

Τα ετήσια επιδόματα που δεν ποικίλλουν ανάλογα με την απόδοση της εταιρείας είναι απλώς πρόσθετος βασικός μισθός για τους CEOs.

συμπέρασμα

Η αξιολόγηση της αποζημίωσης CEO είναι μια τέχνη. Η ερμηνεία των αριθμών δεν είναι απλή. Ωστόσο, οι επενδυτές πρέπει να έχουν μια αίσθηση του τρόπου με τον οποίο τα προγράμματα αποζημίωσης μπορούν να δημιουργήσουν κίνητρα - ή αντικίνητρα - για τα ανώτατα στελέχη να εργάζονται προς το συμφέρον των μετόχων.